Duurzame inzetbaarheid

Arbeidsontwikkeling, een team in beweging

Bij duurzame inzetbaarheid draait het om de medewerker, maar het gaat ook om het creëren van een omgeving waarin de medewerker zich kan ontwikkelen en optimaal kan presteren. Het team speelt hierin een belangrijke rol. In 2022 heeft NLW zijn dienstverlening aangescherpt waarbij een team van specialisten de medewerkers meeneemt in hun arbeidsontwikkeling. 

Allereerst kan het team zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dit kan bijvoorbeeld door het creëren van ergonomische werkplekken, het verminderen van werkdruk en stress, en het stimuleren van een gezonde levensstijl. Daarnaast zal het team ook bijdragen aan de ontwikkeling van de medewerker, door het bieden van trainingen (werkleer plekken), opleiding (learning on the job) en coaching (ondersteuning door werkcoaches en werkbegeleiders). Verder kan het team meebewegen door flexibel te zijn in de manier waarop het werk wordt georganiseerd en uitgevoerd. Denk hierbij aan jobcarving, competentiegericht leerwerk plekken en variatie in werkaanbod.

Ten slotte is het belangrijk dat het team openstaat voor feedback en communicatie. Door regelmatig te evalueren en te bespreken wat goed gaat en wat beter kan, kunnen knelpunten op tijd worden aangepakt en kunnen oplossingen worden gevonden die voor alle partijen werken. Duurzame inzetbaarheid is binnen NLW een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de medewerker als het team. Door samen te werken aan een gezonde, veilige en ontwikkelingsgerichte werkomgeving, kan iedereen naar vermogen presteren en zichzelf blijven ontwikkelen.

Ontdek hoe DHL en NLW hand in hand gaan op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Jasemin Zacharko, werkcoach NLW bij DHL: 

‘Bij ons draait alles om persoonlijke begeleiding en aandacht’

Jasemin Zacharko (29) is sinds 1 mei werkcoach voor NLW, gestationeerd bij het DHL Warehouse in Beringe, een groot logistiek distributiecentrum van het van oorsprong Duitse concern, vlakbij Panningen. NLW runt hier een al een aantal jaren een eigen unit waar zestien mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werkzaam zijn. 

Jasemin is van Pools-Turkse komaf. Op het DHL Warehouse in Beringe werken vanaf de oprichting veel Poolse werknemers. Vandaag de dag is het personeelsbestand heel internationaal, met nog steeds een behoorlijke Poolse inbreng. Jasemin: ‘Het management is hier deels Pools, dat zijn dus de arbeidskrachten van toen, die zich hebben doorontwikkeld, gaaf is dat. Hiervoor heb ik een paar jaar als teamleider bij Securitas gewerkt, na een opleiding International Business. Ik begeleidde daar onder andere mensen die na een trauma weer wilden re-integreren op de werkvloer. Mooi werk, met als belangrijk uitgangspunt dat zij zo min mogelijk stress mochten ervaren. Voor mij een belangrijk motief toen ik bij NLW solliciteerde. Voor de doelgroep met wie we hier werken geldt namelijk hetzelfde: de productie die wij bij DHL draaien is puur gebaseerd op wat iedereen hier aankan, niet op harde outputcijfers of competitie. En dat is best bijzonder: DHL is een commercieel bedrijf dat werkt met productiecijfers en harde output. Onze NLW-unit is daarbinnen een ietwat vreemde eend in de bijt. Maar het functioneert zo al jaren, omdat DHL ook graag iets wil doen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.’  

Rust, reinheid en regelmaat

De groep van Jasemin is divers qua leeftijd, afkomst en inzetbaarheid. ‘Maatwerk’ is hier 100% aan de orde, iedereen heeft z’n eigen ritme, kwaliteiten en vaak ook beperkingen. Jasemin: ‘We hebben een duidelijk omschreven taak, namelijk het scannen, labelen en sorteren van retourzendingen die bij DHL binnenkomen. We pakken de betreffende dozen van een band af, de een doet dat zittend, de ander staand. Als we klaar zijn en de dozen zijn opnieuw bestickerd, zetten we ze op pallets. Daarna gaan ze naar een andere afdeling voor verzending. 

Het klink misschien gek, maar als moeder van een jonge zoon kom ik ook op het consultatiebureau. Daar predikt men nog steeds de 3 R’s: rust, reinheid en regelmaat. Voor onze doelgroep is dat niet anders, realiseerde ik me. Er is veel behoefte aan structuur, weten wat er van je verwacht wordt. Samen met een collega, een leidinggevende in opleiding die ook uit de doelgroep voortkomt, zijn wij het dagelijks aanspreekpunt voor de medewerkers. Veel mensen raken snel overprikkeld. Samen zoeken we dan uit waardoor dit komt en hoe we het een volgende keer kunnen voorkomen. Een korte time-out werkt dan vaak goed. Het is mooi om te zien hoeveel zelfreflectie de meeste mensen hebben. Alles draait bij ons om de persoonlijke begeleiding en aandacht, zo houden wij de mensen duurzaam inzetbaar. En dat in een bedrijfsomgeving waar het toch vooral gaat om snelheid, efficiëntie en een hoge productie.’    

De verzuimtrend is, door een combinatie van verschillende factoren in 2022 toegenomen t.o.v. 2021. We zien dit ook terug in de SBCM-norm. De toename binnen NLW is ten opzichte van de SBCM-norm weliswaar lager, maar verdient niet minder onze speciale aandacht in 2023. Hieronder enkele factoren die van invloed zijn op de stijgende verzuimtrend.

Economische ontwikkelingen

De veranderende economische ontwikkelingen laten meer stress zien op de werkvloer. We hebben na de coronabeperkingen te maken gekregen met de oorlog in Oekraïne die directe impact heeft op onze leefomgeving. Denk hierbij aan stijgende energiekosten, stijgende kosten van het dagelijks levensonderhoud en onzekerheid over de toekomst. Ook hebben medewerkers de impact ervaren van de terugloop van het aantal orders in het tweede en derde kwartaal van 2022 als gevolg van bedrijfseconomische heroverwegingen bij opdrachtgevers. 

Meer begrip

Een andere belangrijke factor is de veranderde houding ten opzichte van verzuim. Vroeger werd verzuim vaak gezien als een teken van zwakte, maar tegenwoordig wordt er meer begrip getoond voor werknemers die zich ziek melden. Werknemers worden gestimuleerd om zich te uiten wanneer zij zich niet goed voelen, wat kan leiden tot meer verzuim. Daarnaast zijn er ook meer mogelijkheden om te werken aan preventie en re-integratie bij langdurig verzuim, waardoor werknemers soms langer thuisblijven dan strikt noodzakelijk. Daar moeten we de juiste balans in vinden.

Vergrijzing

Ten slotte hebben we ook bij NLW te maken met vergrijzing en een toenemend aantal mensen met chronische aandoeningen die bijdragen aan de stijging van de verzuimcijfers. Oudere werknemers, zeker binnen arbeidsontwikkelbedrijven, hebben vaker te maken met gezondheidsproblemen.

NLW zal in 2023 nog meer aandacht geven aan verzuimpreventie en -reductie. Zo is er een start gemaakt met de werkgroep vitaliteit, is er de mogelijkheid van sporten middels bedrijfsfitness ingevoerd en zal er ook in afstemming met de ARBO-dienst meer focus zijn op preventie en een gezonde werksfeer, zodat verzuim zoveel mogelijk voorkomen kan worden.

Het team Arbeidsontwikkeling van NLW richt zich samen met opdrachtgevers en hun kandidaten op het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden. Ons doel is om de kansen op de (reguliere) arbeidsmarkt te vergroten en de stap ernaar toe te verkleinen,. Daarmee dragen we bij aan zo volwaardig mogelijke participatie. Dit doen we samen met de kandidaat die gemotiveerd is om het beste uit zichzelf te halen als het gaat om de ontwikkeling van zijn/haar eigen arbeidsvaardigheden. 

Met een gespecialiseerd team van consulenten, jobcoaches en werkcoaches zijn we in staat om de kandidaat naar het hoogst haalbare niveau te laten groeien, welke passend is qua mogelijkheden. Na een uitgebreide persoonlijke intake brengen we de behoefte van de klant en kandidaat in beeld en gaan we met de kandidaat aan de slag. 

Om naar een optimale ontwikkeling toe te werken is het van belang in te stappen op de juiste fase. 

De klant en kandidaat kunnen drie fases doorlopen: 

Na het doorlopen van de eerste ontwikkelfases bieden we een vierde fase aan, die zich toelegt op het mee participeren naar een volwaardig bestaan. Van een uitkering naar een betaalde baan.

Na het doorlopen van elke fase krijgt de opdrachtgever een advies en kan aan de hand daarvan bepaald worden wat een mogelijke passende vervolgstap zou kunnen zijn. 

Afgelopen jaar heeft NLW steeds meer gekeken naar de toegevoegde waarde als arbeidsontwikkelbedrijf voor de werkgever. Ter ondersteuning van werkgevers heeft NLW diverse vormen van dienstverlening in huis:

• Persoonlijke begeleiding: Een persoonlijke begeleider kan de werknemer ondersteunen bij het zoeken naar passend werk bij een externe werkgever. Dit kan door samen te kijken naar de mogelijkheden en interesses van de werknemer en deze af te stemmen op het aanbod van externe werkgevers.
• Jobcoaching: Wanneer een werknemer wordt geplaatst bij een externe werkgever kan jobcoaching worden ingezet. Een jobcoach kan de werknemer begeleiden en ondersteunen bij het wennen aan de nieuwe werkomgeving en het aanleren van de benodigde vaardigheden voor de functie.
• Aanpassen van werkplek en/of taken: Het kan zijn dat de werknemer extra ondersteuning nodig heeft op de werkplek, bijvoorbeeld door aanpassingen aan de werkplek of taken. Dit kan worden geregeld door overleg tussen de werkgever, werknemer en eventueel de persoonlijke begeleider of jobcoach.
• Jobcarving: Met de werkgever kan gekeken worden of er binnen functies van medewerkers taken zijn die opgesplitst kunnen worden in specialistische en ongeschoolde/repeterende taken.
• Trainen van werkgevers: Werkgevers kunnen worden getraind om mensen met een beperking effectief te ondersteunen en te begeleiden op de werkvloer. Zo kunnen werkgevers bijvoorbeeld leren hoe zij aanpassingen kunnen doen op de werkvloer, hoe zij effectief kunnen communiceren met de werknemer en hoe zij kunnen omgaan met eventuele problemen.
• Financiële ondersteuning: Werkgevers kunnen financieel worden ondersteund om mensen met een beperking aan te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van loonkostensubsidie, waarbij de werkgever een subsidie krijgt om het verschil tussen het minimumloon en de productiviteit van de werknemer te compenseren.