Duurzame inzetbaarheid

Ontwikkeling op Maat met PTC Werkstap

In juni is binnen NLW, in samenwerking met het Praktijk Trainingscentrum (PTC) Werkstap, een project gestart. Met het project OoM, wat staat voor Ontwikkeling op Maat, willen we helder maken wat arbeidsontwikkeling binnen onze organisatie betekent. Dit geldt voor zowel interne als externe stakeholders.

OoM verwijst naar de persoonlijke en professionele groei van onze medewerkers. Binnen dit project staat ontwikkeling in de vorm van training, coaching en andere begeleidingsvormen centraal. Alles is afgestemd op de individuele behoeften en doelstellingen van onze medewerkers.

De projectgroep OoM bestaat uit collega’s die geselecteerd zijn op basis van hun ervaring, expertise en betrokkenheid bij arbeidsontwikkeling. Alle afdelingen binnen NLW zijn vertegenwoordigd zodat vanuit verschillende perspectieven kan worden bijgedragen aan een zo effectief en breed gedragen proces.

Doel van OoM
Hoewel veel zaken al goed verlopen, vraagt een veranderende omgeving om voortdurende aanpassing en voorbereiding. Enkele recente ontwikkelingen illustreren dit:

• In Horst worden wij gevraagd om statushouders te begeleiden. Dit is een nieuwe doelgroep voor ons.
• In Peel & Maas tonen leerlingen van de Ortolaan interesse in stageplekken binnen NLW.
• In Venray hebben we afscheid genomen van Arvato. Tegelijkertijd tonen nieuwe bedrijven zich enthousiast om met ons samen te werken.

Deze ontwikkelingen vragen iets van onze teamleiders, werkcoaches, werkbegeleiders, arbeidsconsulenten en jobcoaches. Het is belangrijk dat zij goed zijn toegerust om met deze veranderingen om te gaan én om kansen te benutten.

Werkwijze
Voor dit project werken wij samen met PTC Werkstap. Dit is een organisatie met ruime ervaring bij 35 andere sociale werkbedrijven in Nederland. PTC Werkstap begrijpt wat er speelt in het veld en beschikt over praktische tools die onze leidinggevenden en medewerkers gaan ondersteunen in hun ontwikkeling.

Ontwikkeling van medewerkers
Binnen NLW is er veel aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers. Voor sommigen betekent dit dat zij goed op hun plek zijn in hun huidige functie. Voor anderen betekent het dat zij willen of moeten doorgroeien, zich willen bijscholen of ander werk willen uitvoeren vanwege fysieke of mentale belasting.

Met het project OoM willen we dit proces verder versterken. Dit doen we door heldere afspraken te maken, maar vooral ook door meer en vernieuwende ontwikkelmogelijkheden aan te bieden.

Samen bouwen aan een veilige en gezonde werkomgeving

Daarnaast is binnen NLW een aanvullend project van start gegaan: PSA. PSA staat voor psychosociale arbeidsbelasting en heeft betrekking op stress die ontstaat als reactie op ongewenst gedrag en/of een te hoge werkdruk. Dit moet volgens de Arbowet zoveel als mogelijk worden voorkomen. Eind 2024 is bij NLW een risico-inventarisatie en -evaluatie specifiek gericht op PSA opgesteld waaruit een plan van aanpak is geformuleerd. De aanleiding hiervoor is de werkstress ontstaan tussen collega’s op de werkvloer, leidinggevenden, het managementteam en de OR. Dit heeft impact gehad op de samenwerking en het werkplezier. Het is belangrijk dat we dit erkennen en samen werken aan herstel en verbetering binnen de organisatie.

Het Masterplan PSA beschrijft waar NLW vandaan komt en naartoe moet. Het merendeel van de te nemen acties worden in 2025 projectmatig opgepakt door diverse werkgroepen. Een stuurgroep bewaakt de voortgang van de werkgroepen.

Teamleiders en werkcoaches ontvangen de certificaten HACCP en Allergenen

In het arbeidsontwikkelingsproces van werkzoekenden spelen praktijkopleiders een cruciale rol. Daarom is er een nationale standaard opgezet voor methodische arbeidsontwikkeling en kwaliteitsborging die van toepassing is op zowel interne leerwerkplekken bij sociale ontwikkelingsbedrijven als op leerwerkplekken bij werkgevers. Sociale ontwikkelingsbedrijven, werkgevers en praktijkopleiders streven ernaar dat de kwaliteit van methodische arbeidsontwikkeling erkend en meetbaar is.

In 2024 ontving een groep teamleiders en werkcoaches de certificaten HACCP en Allergenen. Dit betekent dat NLW voldoet aan de HACCP richtlijnen in het Warenwetbesluit Hygiëne van levensmiddelen. Bedrijven die zich bezighouden met productie, opslag, distributie en verwerking of bereiding van voedingsmiddelen zijn verplicht om over een HACCP-plan te beschikken.

Verzuim
De verzuimtrend bij NLW Groep komt overeen met de landelijke SBCM-cijfers. Desondanks werken we aan verbeteringen in onze aanpak van verzuim. Hier zijn enkele punten waarop we ons komend jaar willen concentreren:

Ziekteverzuim speerpunt binnen HR
Binnen HR wordt het ziekteverzuim opgenomen in de KPI-lijst. Elke maand wordt deze gerapporteerd en op basis van een afgestemde norm (gebaseerd op SBCM gemiddeldes en seizoensinvloeden) worden actiepunten gedefinieerd op het moment dat er afwijkingen worden geconstateerd.

Caseload overleg met teamleiders
Vooruitlopend op mogelijke afwijkingen neemt HR het initiatief om ziekteverzuim maandelijks te bespreken met de teamleiders in het caseload overleg. HR ondersteunt hiermee de teamleiders en krijgt zo meer grip op individuele casuïstiek. Er ontstaat zo een leercurve omtrent interventies die helpend zijn om het ziekteverzuim terug te dringen, die vervolgens in het gehele bedrijf kunnen worden toegepast.

Aanbesteding Arbodienst
In 2024 is een projectgroep aan de slag gegaan met het zoeken naar een nieuwe arbodienst. In deze projectgroep waren vertegenwoordigers van teamleiders, jobcoaches, KAM, HR en de OR betrokken. Gezamenlijk stelden zij specificaties op waaraan de arbodienst van de toekomst moest voldoen. Daarbij is met name gekeken naar de lessen die we in het verleden hebben geleerd. Inmiddels is er een nieuwe arbodienst geselecteerd. Deze is op 1 januari 2025 van start gegaan.

Het team Arbeidsontwikkeling van NLW richt zich samen met opdrachtgevers en hun kandidaten op het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden. Ons doel is om de kansen op de (reguliere) arbeidsmarkt te vergroten en de stap ernaar toe te verkleinen. Daarmee dragen we bij aan een zo volwaardig mogelijke participatie. Dit doen we samen met de kandidaat die gemotiveerd is om het beste uit zichzelf te halen als het gaat om de ontwikkeling van de eigen arbeidsvaardigheden.  

Met een gespecialiseerd team van consulenten, jobcoaches en in nauwe samenwerking met teamleiders en werkcoaches, zijn we in staat om de kandidaat naar het hoogst haalbare niveau te laten groeien passend bij diens mogelijkheden. Na een uitgebreide persoonlijke intake brengen we de behoefte van de klant en kandidaat in beeld en gaan we met de kandidaat aan de slag. 

Voor een ontwikkeling die past bij het vermogen van een medewerker is het essentieel om een duidelijk beeld te hebben van de kandidaat en diens vaardigheden. 

Wij zijn in staat om binnen een aantal weken een profiel op te stellen van een kandidaat en diens ontwikkelmogelijkheden gericht op een arbeidsperspectief. Adviezen kunnen bestaan uit: reguliere mogelijkheden, dagbesteding, geen mogelijkheden, of beschut. Dit is geheel afhankelijk het ontwikkelvermogen van de kandidaat. 

Indien de opdrachtgever na het verkrijgen van advies wil investeren in ‘Ontmoeten en Inhuur begeleiding’ kan dit na overleg apart worden ingekocht. Het advies dat dit ondersteunt en het de haalbaarheid op de reguliere arbeidsmarkt verkent, is een voorwaarde. 

De focus om een profiel te kunnen maken ligt op:

Na het voltooien van een traject waarin de mogelijkheden van de kandidaat goed zijn vastgelegd en het advies is dat hij geschikt is voor regulier werk, bieden wij de mogelijkheid om in opdracht van de opdrachtgever verdere stappen te ondernemen. Het doel is om samen met de kandidaat passend werk bij een reguliere werkgever te vinden. We kunnen een positieve bijdrage leveren om de kandidaat van uitkering naar een betaalde baan te begeleiden. Op basis van het advies kan de opdrachtgever zelf beslissen welke vervolgstappen zij willen nemen. 

Ter ondersteuning van opdrachtgevers hebben we diverse vormen van dienstverlening in huis:

• Persoonlijke begeleiding: Een jobcoach en een accountmanager kunnen de kandidaat ondersteunen bij het zoeken naar passend werk bij een externe werkgever. Dit houdt in dat zij samen kijken naar de mogelijkheden en interesses van de kandidaat en deze afstemmen op het aanbod van externe werkgevers. Hierin wordt verwacht dat de kandidaat zelf ook actief participeert en meewerkt aan het vinden van passend werk.
• Jobcoaching: Wanneer een kandidaat (hierna te noemen medewerker) wordt geplaatst bij een externe werkgever, kan een jobcoach worden ingezet. Een jobcoach biedt begeleiding en ondersteuning aan de medewerker bij het wennen aan de nieuwe werkomgeving en om de vereiste vaardigheden voor de functie aan te leren. Bovendien kan de jobcoach de werkgever adviseren en de concepten van jobcarving en functiecreatie voorstellen. Hierbij kan de medewerker deeltaken van de functie uitvoeren of door (tijdrovende) onderdelen uit bestaande functies weg te halen, en een nieuwe (veelal laagdrempeligere) functie te creëren.
• Aanpassen van werkplek en/of taken: Het kan zijn dat de medewerker extra ondersteuning nodig heeft op de werkplek, zoals aanpassingen aan de werkplek of taken. Dit kan worden geregeld na overleg tussen de werkgever, werknemer en eventueel de accountmanager of jobcoach.
• Jobcarving: Met de werkgever kan gekeken worden of er binnen de functie van de medewerker taken zijn die opgesplitst kunnen worden in specialistische en ongeschoolde/repeterende taken.
• Trainen van werkgevers: Werkgevers kunnen worden getraind om mensen met een beperking effectief te ondersteunen en te begeleiden op de werkvloer. Zo kunnen werkgevers bijvoorbeeld leren hoe zij aanpassingen kunnen doen op de werkvloer, hoe zij effectief kunnen communiceren met de medewerker en hoe zij kunnen omgaan met eventuele problemen.
• Financiële ondersteuning: Werkgevers kunnen financieel worden ondersteund om mensen met een beperking aan te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van loonkostensubsidie loonkostenvoordeel en no risk. De werkgever krijgt een subsidie om het verschil tussen het minimumloon en de productiviteit van de werknemer te compenseren en de verzuim loonkosten door het UWV gecompenseerd te krijgen.